挑戦する風土の醸成

「人的資本における14 の指針」参照

2021年度より、積水化学グループでは人的資本の重点KPIとして「挑戦行動の発現度」を設定しています。従業員の挑戦行動について毎年アンケート調査を行い、職場単位の改善に繋げています。

私は「Vision 2030」の実現に向けた具体的な挑戦行動を起こしている
2023年度以降：「あてはまる」または「どちらかというとあてはまる」を対象
2022年度以前：「あてはまる」を対象

毎年、海外のグループ会社も含めエンゲージメント調査を行っています。そのうち、「仕事に対する情熱」と「会社に対する愛着」をはかるエンゲージ関連行動質問6問（各6点満点）の平均が4.5点以上の従業員の割合を主要KPIと定めて測定しています。

中期経営計画の最終年度である2025年度に、60％を超えることを目標と定めています。

2023年度の実績は、挑戦する風土の醸成の主な取り組み参照。

「従業員個人の自己実現」と「会社の成長」を目指す制度として、2000年に人材公募制度を開始しました。年４回の実施を通じて、従業員と部署のマッチングを実現しています。
従業員は自身のキャリアを考え、それに向けた能力開発、自己研鑽を行います。そして自ら活躍する場（機会）に対して手を挙げ、挑戦する人がステップアップのチャンスを得ることができます。会社は手を挙げた意欲のある人材の中から、必要な人材を決定することができます。

従業員一人ひとりが「会社を変える、一人ひとりの行動を変えていく」などの意欲向上のため執行役員自らが教育者となり、研鑽する場として変革塾を実施しています。また、定年延長の実施に伴い、60歳以降を対象に兼業制度を新設しました。60歳以降において、当社における自身の求める活躍機会を広げるため、働き方の選択肢を増やすことで、一人ひとりの活躍機会の拡大や、セカンドライフへの助走に繋げています。

挑戦の土台となる会社に対してのエンゲージメント、「仕事に対する情熱」「会社に対する愛着」を測定するため、毎年、従業員へのアンケート調査を実施しています。2023年度は、過去最高の回答率となり、スコアは133と、前年に比べて改善することができました。調査結果は、カンパニー、グループ会社、各組織単位で分析し、各組織の課題に応じた改善施策を立案・実施しています。
また組織横断での取り組みとして、国内グループ会社の人事部門が集まって、「エンゲージメントDriveプロジェクト」活動を行っています。このプロジェクトでは、先進他社事例や社内好事例の共有、組織開発手法のセミナーなどを実施しています。

従業員の挑戦意欲をより一層引き出していくためには、「自律的なキャリア開発」という視点が重要であると考えています。この「自律的なキャリア開発」の促進を目指して、積水化学では全従業員に対して「キャリア面談制度」を運用しています。この制度では、「今までの経験」「コミットメントや役割遂行」「キャリアや業務に対する志向」を上司部下で話し合ったうえで、人事システムでその内容を一元的に管理し、情報を組織的に活用しています。
2022年度の導入以降、定着に向けた取り組みの推進により、キャリア面談実施率は2022年度の75.4%から2023年度は81.2%に改善しました。従業員一人ひとりのキャリア志向について、直属上長に加えて部門長や人事部門も把握できるようになり、異動を含めた業務のアサインや研修機会の提供など、より効果的に従業員のキャリア開発を検討できる素地が整ってきました。
また、キャリア面談をより効果的に運用するため、キャリア自律上司研修、キャリアプランの立て方を学ぶ基礎研修を実施しています。さらに、キャリア教育の機会は、従前の年齢ごとの実施から役割ごとの実施に枠組みを変更しました。このような研修は、一人ひとりのキャリアを自律的に考える機会であり、「自律的なキャリア開発」を通じて主体的な挑戦をより一層引き出していくと考えています。